En créant et en utilisant un modèle de dotation en personnel, une petite entreprise peut maximiser son efficacité en s'assurant qu'elle est dotée du bon nombre de personnes, possédant les compétences nécessaires pour répondre aux besoins critiques de l'entreprise au moment opportun. Une dotation précise est particulièrement importante dans une petite entreprise, car de nombreux postes peuvent représenter un point de défaillance unique. Dans une grande entreprise, les lacunes en matière de personnel peuvent être comblées par d'autres domaines et le sureffectif peut être absorbé jusqu'à ce que l'attrition se produise, mais ce n'est pas le cas dans les petites entreprises, où un membre du personnel représente un pourcentage important de l'effectif total.
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Identifiez les compétences essentielles et les rôles de travail nécessaires pour doter l'entreprise en personnel. Développer un niveau de dotation de base, composé de membres du personnel dont l'absence aurait un impact significatif sur le fonctionnement de base de l'entreprise.
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Identifiez les lacunes au sein de l'organisation. Déterminez s'il existe des besoins critiques qui ne sont pas satisfaits avec les niveaux de dotation actuels ou si des ensembles de compétences sont nécessaires qui ne sont possédés par aucun employé actuel de l'entreprise. Évaluer si les lacunes peuvent être comblées par des actions internes telles que les transferts et la formation croisée ou si des efforts de recrutement externe seront nécessaires.
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Prévoyez les besoins futurs de l'organisation. Passez en revue les objectifs, l'énoncé de mission et le plan stratégique de votre petite entreprise afin d'identifier les domaines dans lesquels l'entreprise devrait se développer à l'avenir. Pensez à toute expansion prévue des gammes de produits, à de nouveaux clients et segments de marché ou à l'acquisition de concurrents, par exemple. Identifier la dotation ou les compétences supplémentaires nécessaires pour atteindre ce niveau de croissance et déterminer si les postes supplémentaires augmenteront le niveau de dotation de base permanent ou devraient être temporaires pour répondre à un besoin défini à court terme.
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Tenez compte des absences, y compris celles qui peuvent être contrôlées - les licenciements, par exemple - et celles qui ne peuvent être contrôlées, comme les congés pour raisons médicales. Identifier le personnel éligible à la retraite et déterminer si des mesures peuvent être prises pour former d'autres membres du personnel afin de remplacer ces tâches lors de départs à la retraite ou si l'entreprise devra embaucher de l'extérieur.
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Élaborer des plans de recrutement pour résoudre les problèmes qui ne peuvent être traités par la formation interne et la planification de la relève. Réfléchissez au moment où vous devrez recruter pour avoir du personnel essentiel à bord. Par exemple, si vous recrutez du personnel avec des compétences difficiles à trouver, vous voudrez peut-être avoir un recrutement ouvert et embaucher des membres du personnel chaque fois que vous pouvez trouver quelqu'un de convenable - même s'il n'y a pas de lacunes - pour être sûr que vous avez les compétences appropriées. des individus lorsque vous en avez besoin. Documentez les plans par écrit, mais ajustez-les au fur et à mesure que des changements surviennent au plan d'affaires.