Parfois, la meilleure façon de mettre en forme un employé problématique est de lui faire savoir que sa position est en jeu. Placer un employé en probation est un moyen idéal pour aider à améliorer la productivité, car il donne pratiquement à l'employé un ultimatum: améliorer ou être licencié. Bien qu'il puisse s'agir d'une confrontation inconfortable, vous pouvez trouver des conseils sur ce qu'il faut dire lors du placement d'un employé en probation.
des joueurs
Lorsque vous rencontrez l'employée gênante, la première chose à lui signaler est que vous avez effectué une évaluation complète de son rendement au travail. Il est important de préciser que les préoccupations ne sont pas fondées sur des décisions instantanées ou des incidents isolés. Faites savoir à votre employé que le but de la réunion est de s'attaquer à un comportement défavorable ou à une mauvaise performance sur le lieu de travail. Un bon début serait: "Nous avons évalué votre performance au cours des dernières semaines. Nous craignons que vous ayez des difficultés."
Documentation
La plupart des employeurs conservent une documentation écrite des incidents des employés. Le cas échéant, ayez ces dossiers à portée de main pour les consulter avec votre membre du personnel. Les documents peuvent inclure des enregistrements de performances ou de ventes, des rapports d'incidents d'employés et des enregistrements de présence.
Décrivez clairement chaque incident documenté en décrivant en détail comment il enfreint la politique de l'entreprise, perturbe l'environnement de travail ou diminue la productivité. Soyez précis et utilisez des exemples datés. Une façon d'aborder ce sujet est de placer les dossiers devant l'employé et de déclarer poliment: «Nous commençons à reconnaître un modèle de comportement qui, à notre avis, pourrait être préjudiciable à votre service. Voici ce que nous avons trouvé».
Opportunités
Une fois que vous avez résolu le comportement défavorable et les incidents documentés, fournissez des solutions potentielles au problème. Dans la plupart des cas, le membre du personnel n'était pas au courant de ses lacunes ou de sa non-conformité et est prêt à se conformer. Dites-lui quelque chose du genre: "Nous apprécions vos services et nous aimerions vous donner l'occasion de vous améliorer. Voici ce qui doit se passer." Soyez prêt à suivre cette déclaration avec une liste d'objectifs et de méthodes pour les atteindre.
Délai
Présentez le programme de probation et le calendrier correspondant. Il n’existe aucune loi régissant la durée d’une période probatoire. Les employeurs sont libres de déterminer ces durées à leur propre discrétion. Les périodes probatoires typiques durent de deux semaines à trois mois. Soyez parfaitement clair lorsque vous communiquez à l'employée pendant combien de temps elle sera en probation. Vous pourriez envisager de dire: "On s'attend à ce que vous remplissiez toutes les exigences dans les 45 prochains jours. Si nous ne constatons pas d'amélioration significative au cours de cette période probatoire, des mesures supplémentaires seront prises." Mentionnez également que vous vous réservez le droit de mettre fin à tout poste à volonté dans le délai imparti.
Conséquences
Assurez-vous que votre employé est bien conscient des conséquences potentielles de la violation de la convention probatoire. Faites-lui savoir que le non-respect des conditions environnantes est un motif justifiable de résiliation, tout comme le fait de ne pas s'améliorer dans les zones à problèmes. Faire connaître à l'employé tout potentiel de probation prolongée et que le fait de passer une période d'essai ne lui permet pas de revenir à des comportements ou à des modèles de rendement indésirables. Une façon idéale d'exprimer cela est de dire: «Nous nous efforçons de donner à chaque employé la possibilité d'apporter des améliorations. Cependant, si certains objectifs ne sont pas atteints en temps opportun, nous nous réservons le droit de mettre fin à votre emploi ou de prolonger la période de probation. "