Les employeurs mesurent le rendement au travail des employés grâce à une variété d'outils et de processus. Certaines en utilisent plus d'un, mais les petites entreprises choisissent souvent un outil qui leur convient le mieux et l'utilisent de manière cohérente. Ces systèmes de mesure, appelés évaluations du rendement, doivent apparaître comme équitables et justes pour que les employés les considèrent comme crédibles. Ceux qui mettent en œuvre ces outils doivent choisir des outils offrant le plus haut niveau d'objectivité possible. Bien sûr, il est difficile de supprimer la totalité ou la majeure partie de la subjectivité, mais certains outils se prêtent mieux à l'objectivité que d'autres.
Rétroaction à 360 degrés
Avec des évaluations de performance à 360 degrés, les gestionnaires reçoivent des commentaires anonymes d'individus avec lesquels ils interagissent fréquemment au cours des opérations quotidiennes. Ceux-ci peuvent inclure des clients internes et externes, des supérieurs, des subordonnés directs, des subordonnés, des fournisseurs et des commerciaux. Un représentant des ressources humaines ou un consultant externe forme les évaluateurs à l'interprétation appropriée des questions d'enquête à choix multiples et des réponses écrites. Les évaluateurs sont choisis au hasard parmi les groupes ci-dessus pour éviter des résultats faussés. Les gestionnaires font souvent confiance aux réponses des évaluations 360 en raison de leur nature confidentielle. Cela permet aux intervenants de se sentir libres de donner des réponses honnêtes sans crainte de représailles.
Balanced Scorecard
Cette approche combine des informations quantifiables, telles que les quotas de vente et les exigences budgétaires, avec des normes de performance propres au poste. Il utilise des indicateurs de performance clés, ou KPI, pour suivre dans quelle mesure l'employé a atteint ses objectifs à court et à long terme. Celles-ci tiennent compte de la progression de carrière de l'employé et du respect des meilleures pratiques énoncées par l'organisation individuelle. L'approche par tableau de bord équilibré pour la mesure du rendement est le plus souvent utilisée au plus haut niveau de l'entreprise, mais la direction intermédiaire peut également l'utiliser.
La gestion par objectif
Avec cette méthode, les managers rencontrent des subordonnés directs et, ensemble, définissent des objectifs à court et long terme pour l'année en ligne avec les objectifs clés et la mission commerciale de l'entreprise. À la fin de l'année, les gestionnaires mesurent les réalisations de leurs employés par rapport à ces objectifs. Peter Drucker a inventé le terme «gestion par objectif» dans les années 1950, lorsque le monde des affaires fonctionnait très différemment qu'aujourd'hui. Il a suggéré des buts et des objectifs rigides et statiques pour les employés, mais dans le monde high-tech d'aujourd'hui, les objectifs fluides et dynamiques fonctionnent le mieux. En permettant des ajustements périodiques des objectifs d'origine, de nombreuses entreprises peuvent encore utiliser efficacement ce modèle pour mesurer les performances.
Auto-évaluation
Les outils d'auto-évaluation permettent à l'employé de s'évaluer par rapport aux mêmes critères ou à des critères similaires utilisés par son superviseur. Cela implique souvent des critères qualitatifs et quantitatifs. Cette méthode peut augmenter le niveau de crédibilité du processus aux yeux de l'employé; surtout lorsque le score d'auto-évaluation de l'employé correspond étroitement à celui du superviseur. Lorsque les scores sont quelque peu en désaccord les uns avec les autres, cet outil propose des processus de discussion permettant de discuter de ces différences de manière sûre et constructive.