Votre petite entreprise est devenue trop grande pour que vous puissiez tout gérer personnellement. En tant que directeur général, vous êtes probablement la personne la plus qualifiée pour fournir le service ou les produits que vous proposez. Votre temps est consacré au marketing, aux ventes et aux tâches administratives, ce qui laisse peu de temps pour effectuer le travail. Il est temps d'amener un membre du personnel à bord, mais calculer la compensation signifie équilibrer le montant que vous pouvez vous permettre de payer avec le salaire exigé par une personne talentueuse.
Valeur commerciale
Pour déterminer la valeur d'un nouveau poste dans votre entreprise, identifiez les tâches que vous vous sentez à l'aise de confier à quelqu'un d'autre. Par exemple, vous pouvez décider de renoncer aux ventes et au marketing, ou peut-être faire appel à un assistant de bureau pour gérer les tâches administratives. Compilez une description de poste qui répertorie tout le travail que la nouvelle personne effectuera. Calculez le temps qu'il vous faut actuellement pour effectuer ces tâches vous-même. Sur la base du salaire que vous tirez de l'entreprise, vous serez en mesure de calculer la valeur monétaire du temps que vous passez sur les tâches.
Valeur marchande
Vous devrez déterminer le salaire moyen pour l'emploi que vous créez en recherchant des postes similaires. Par exemple, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis répertorie les gains annuels moyens entre 24,000 40,000 $ et 2010 55,000 $ par an pour les secrétaires et les assistants administratifs à partir de mai 100,000, selon la région. Les vendeurs à travers le pays, cependant, gagnaient entre XNUMX XNUMX $ et XNUMX XNUMX $ par an. Identifiez la catégorie dans laquelle se situe votre offre d'emploi et vous serez en mesure de déterminer la valeur marchande d'un tel poste.
Calcul de la compensation
Équilibrez la valeur marchande de la position dans votre région avec la valeur pour vous en tant que propriétaire d'entreprise. Si des emplois similaires dans la région paient 40,000 60,000 $ et que la valeur financière du temps que vous économiserez vous-même est de 20,000 XNUMX $, alors votre rentabilité en employant un membre du personnel est de XNUMX XNUMX $. Assurez-vous que vos calculs tiennent compte de tous les frais de personnel, y compris les charges sociales, l'assurance-chômage, l'indemnité de vacances et le personnel de relève temporaire, le cas échéant. Une fois que vous aurez identifié la compensation que vous pouvez vous permettre d'offrir, vous devrez décider comment structurer le package.
Prime
De nombreuses entreprises offrent une partie de la rémunération sous forme de bonus, ce qui contribue à motiver le personnel à faire de son mieux pour gagner de l'argent supplémentaire. Pour un poste de vente, vous pouvez structurer le package de sorte que le salaire de base soit assez bas et que le vendeur gagne une prime d'encouragement s'il atteint les objectifs de vente convenus. Les postes administratifs, cependant, devraient inclure un montant mensuel habitable plus une petite prime de rendement annuelle, qui est payable après évaluation basée sur des critères spécifiques.
Structure du package
Structurez le package avec un salaire de base et une prime en fonction des résultats que vous souhaitez que votre membre du personnel atteigne et de la période de l'année où vous prévoyez être financièrement en mesure de payer la prime. Établissez très clairement les conditions d'obtention du bonus pour éviter les malentendus. Si un membre du personnel administratif doit atteindre un certain niveau dans son évaluation annuelle pour se qualifier pour la prime, indiquez en détail les critères sur lesquels vous avez l'intention de l'évaluer afin qu'elle ait la possibilité de s'assurer qu'elle fonctionne en conséquence.