Une définition rudimentaire de la modification du comportement encourage les autres à se comporter comme vous le souhaitez, tout en décourageant le type de comportement que vous ne voulez pas. Le lieu de travail est le cadre idéal pour examiner la modification du comportement, car elle se produit dans pratiquement toutes les interactions sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de relations employé-employé, de relations gestionnaire-employé ou de relations employeur-employé. La modification du comportement sur le lieu de travail est idéale car elle produit des travailleurs plus satisfaits et augmente la rentabilité des employeurs.
Action corrective
La plupart des entreprises ont une certaine forme de processus d'examen disciplinaire. Qu'il s'agisse d'une politique de discipline progressive, d'un coaching des employés ou d'un feedback constructif, les résultats souhaités sont les mêmes: moins de problèmes avec les employés et une meilleure performance au travail. Les politiques sur le lieu de travail constituent la première étape de la modification du comportement. La plupart des manuels des employés contiennent une description de la politique disciplinaire de l'entreprise et un ensemble de directives, règles et politiques auxquelles l'entreprise s'attend à ce que les employés adhèrent. Les conséquences d'un comportement contraire à la politique de l'entreprise sont expliquées dans le manuel ainsi que dans les actions correctives que les superviseurs mettent en œuvre lorsqu'ils constatent un mauvais comportement sur le lieu de travail ou de mauvaises performances au travail. Bien que trop de politiques disciplinaires en milieu de travail perpétuent une relation adulte-enfant où une relation adulte-adulte devrait plutôt exister, le résultat final est que la discipline sur le lieu de travail modifie le comportement des employés.
Renforcement positif
La pratique du renforcement positif sur le lieu de travail - également appelée «principe de la carotte» - est une forme de modification du comportement qui récompense les employés pour leurs performances professionnelles solides, en adoptant la philosophie du lieu de travail et, essentiellement, en créant une entreprise plus rentable et prospère. Les employeurs qui pratiquent cette forme de modification du comportement récompensent généralement les employés avec une reconnaissance monétaire et non monétaire. Selon le consultant en management et professeur Frederick W. Herzberg, le renforcement positif soutenu par une reconnaissance non monétaire des employés sous la forme de promotions ou d'affectations privilégiées est l'une des formes de motivation les plus efficaces. La théorie à deux facteurs de Herzberg concernant les facteurs d'hygiène et de motivation au travail est en fait une forme de modification du comportement. La reconnaissance des employés engendre la motivation qui, à son tour, est une forme de renforcement positif.
La théorie de l'espérance
La théorie des attentes sur le lieu de travail est encore une autre forme de modification du comportement, quoique complexe. Selon la théorie de l'attente du professeur Victor Vroom de Yale, les employés adoptent un certain comportement parce qu'il produit un résultat souhaitable pour les employés, basé sur les trois composantes de la théorie de l'attente: «espérance, instrumentalité et valance». Par exemple, une employée peut maintenir une assiduité parfaite parce qu'elle s'attend à une forme de récompense. L'instrument est que son employeur promet que les employés avec une assiduité parfaite recevront une récompense. Valance, le dernier élément, fait référence au type de récompense que l'employé reçoit, comme une carte-cadeau, une place de stationnement de choix ou un autre signe d'appréciation en plus de la reconnaissance de son accomplissement. Peu importe que venir travailler tous les jours devrait en fait être une attente et non la base de la récompense, la théorie des attentes dans sa forme la plus vraie sous-tend la modification du comportement.
Rémunération et avantages sociaux
Selon une étude de plus de 19,000 1999 entretiens de départ menée entre 2003 et XNUMX, le Saratoga Institute de Californie a découvert que les employés ne citent pas toujours la rémunération et les avantages sociaux comme raisons pour lesquelles ils démissionnent. Ils quittent généralement leur emploi en raison d'un mécontentement basé sur des facteurs liés au lieu de travail tels que la communication, un leadership inefficace et le manque de possibilités d'avancement. Néanmoins, la rémunération peut être une forme efficace de modification du comportement lorsque les employeurs associent la performance à la rémunération sous forme d'augmentations de salaire et de salaire. De solides performances récompensées par des augmentations annuelles et des primes de fin d'année sont des formes de modification des comportements renforcées par la structure de rémunération d'un employeur.