En tant que propriétaire d'une petite entreprise, avant de licencier un employé pour insubordination, il est impératif que vous connaissiez le sens de l'insubordination. Si un employé refuse volontairement et inexcusablement d'exécuter un ordre direct et raisonnable, il est généralement coupable d'insubordination. De plus, s'il utilise un langage abusif envers son supérieur, il peut être coupable d'insubordination. Si vous avez licencié un employé pour insubordination, il est essentiel que vous documentiez le processus.
Rassemblez les notes passées
Si vous deviez licencier un employé pour insubordination, il est possible qu'il soit coupable d'infractions antérieures. Dans de nombreux cas, l'insubordination peut être punie en donnant à l'employé un avertissement verbal et écrit ou en le plaçant en suspension disciplinaire sans solde. Si le comportement persiste, la résiliation se produit généralement. Si l'employé était coupable d'autres infractions, celles-ci auraient dû toutes être documentées et une copie aurait dû être versée dans son dossier personnel. Chaque infraction aurait dû être documentée séparément expliquant les détails de ce qui s'est passé, les personnes impliquées et la résolution. Le cas échéant, faites une copie de la documentation relative aux incidents passés afin de pouvoir vous y référer lorsque vous écrivez sur l'événement qui a conduit au licenciement.
Documenter l'incident récent
Soyez aussi précis que possible en expliquant pourquoi l'employé a été congédié pour insubordination. Le manuel de l'entreprise devrait inclure une définition de l'insubordination et de ses conséquences. Reportez-vous au manuel et indiquez ce que l'employé a fait pour enfreindre la politique de l'entreprise et justifier son licenciement. Incluez les infractions antérieures que l'employé a commises et comment celles-ci sont liées à la décision finale de le licencier. S'il n'y a pas eu d'incidents antérieurs mais que la situation était suffisamment grave pour justifier le licenciement, indiquez comment et pourquoi. Incluez la date de l'incident, les autres employés présents et la nature de l'insubordination. Par exemple, si vous avez donné à l'employé un ordre raisonnable et direct de terminer un projet spécifique et qu'il a catégoriquement refusé, dites quel type de mission vous lui avez confié, comment vous l'avez dit, ses mots exacts en refusant votre commande et les témoins concernés.
Processus de révocation de l'État
Notez comment le licenciement de l'employé a été exécuté. Par exemple, s'il est devenu hostile après avoir reçu la nouvelle et que vous avez été forcé de faire passer la sécurité avec lui, documentez exactement ce qui s'est passé et toutes les personnes impliquées. Si son départ a été paisible, dites-le. Malgré le fait que l'employé s'est comporté de manière inappropriée, il doit toujours être rémunéré pour tous les services rendus jusqu'à sa date de licenciement. Documentez toutes les informations concernant son dernier chèque de paie, comme la date à laquelle il l'a reçu et le montant.
Informations sur les fichiers
Si vous utilisez un logiciel RH, bien que le système puisse vous permettre de saisir les raisons du licenciement et la manière dont il a été exécuté, conservez toujours une copie papier dans vos dossiers. Vous pouvez utiliser un programme de suite bureautique pour documenter la situation, mais conserver une copie imprimée dans le dossier personnel de l'employé.