Un employé qui boit au travail est un énorme handicap pour votre petite entreprise. L'employé lui-même est susceptible d'avoir des problèmes d'assiduité, des problèmes de retard et des difficultés à maintenir un niveau de rendement acceptable. De plus, l'employé peut perturber l'ensemble du groupe de travail par son comportement erratique et déraisonnable, insulter des clients clés et causer des problèmes de sécurité. Une petite entreprise est généralement moins équipée pour faire face à ces problèmes qu'une grande entreprise. Mais dans un petit lieu de travail, des problèmes avec un seul employé clé peuvent interrompre les opérations et les fonctions commerciales critiques. Les gestionnaires doivent reconnaître les signes d'abus d'alcool et agir immédiatement pour éviter les comportements ivres au travail.
1
Passez en revue votre politique, votre contrat syndical ou la législation pertinente. Les personnes impliquées dans l'industrie du transport, par exemple, doivent suivre la politique du ministère des Transports en matière de dépistage des drogues et de l'alcool. Déterminer si le lieu de travail a une politique de tolérance zéro pour l'alcool au travail, s'il existe des protocoles indiquant quand un employé doit être testé et quelles normes existent pour établir un soupçon raisonnable de consommation d'alcool.
2
Observez le comportement de l'employé. Déterminez s'il existe des signes de consommation d'alcool, tels que des troubles de l'élocution, des problèmes d'équilibre et de coordination, une odeur distinctive d'alcool sur l'haleine de l'employé et un comportement émotionnel ou irrationnel.
3
Parlez à l'employé. Restez calme et sans jugement. Ne portez pas d'accusations, mais mentionnez le comportement inhabituel de l'employé. Si vous pensez que l'employé est actuellement sous l'influence, ce n'est pas le moment de résoudre les problèmes de performance associés. Insistez plutôt sur votre souci du bien-être de l'employé. Si vous soupçonnez que la consommation d'alcool peut être un problème, mais que l'employé n'est pas actuellement sous l'influence, donnez-lui une référence au programme d'aide aux employés et discutez également des problèmes de rendement et des conséquences de l'échec à s'améliorer.
4
Envoyez l'employé pour un test, si vous êtes tenu de le faire en vertu de la loi ou si votre politique autorise les tests. Si vous ne pouvez pas exiger de tests, demandez à l'employé si vous pouvez le référer à un médecin pour évaluation.
5
Renvoyez l'employé à la maison s'il refuse de consulter un médecin. Ne laissez pas l'employé conduire; appelez plutôt le contact d'urgence de l'employé pour venir le chercher. Ne laissez pas l'employé rentrer chez lui sans surveillance - les signes et symptômes que vous avez interprétés comme signifiant que l'employé est ivre pourraient également être le signe d'un problème médical plus grave.
6
Offrez à l'employé la possibilité de participer à un programme de traitement de réadaptation si les résultats du test indiquent qu'il buvait au travail. Certains employeurs offrent un «accord de dernière chance» alors qu'ils auraient autrement licencié l'employé. En vertu de l'accord de dernière chance, l'employé doit participer à un programme de réadaptation - où la conformité au programme est signalée à l'employeur - et améliorer son rendement au travail pour conserver son emploi.
7
Disciplinez l'employé pour les problèmes de performance comme une question distincte des problèmes d'alcool, même si les deux sont probablement liés. Si vous soupçonnez que l'alcool est un facteur, mais que l'employé ne l'admet pas ou refuse le traitement, vous pouvez toujours appliquer des mesures disciplinaires - pouvant aller jusqu'au licenciement - pour non-respect des normes de rendement, de conduite et d'assiduité.