La décision de réembaucher un employé qui démissionne incombe en dernier ressort à l'employeur. Puisqu'aucune réglementation n'est du côté de l'employeur ou de l'employé en ce qui concerne l'admissibilité à la réembauche, c'est à l'employeur de décider si un employé qui démissionne peut un jour revenir travailler pour l'entreprise.
Doctrine de l'emploi à volonté
La plupart des employeurs du secteur privé souscrivent à la doctrine de l'emploi à volonté, ce qui signifie que l'employé ou l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail à tout moment, pour quelque raison que ce soit ou sans raison, avec ou sans préavis. Par conséquent, une employée a le droit de quitter son emploi. Les employeurs qui n'adhèrent pas pleinement à la doctrine de l'emploi à volonté du point de vue d'un employé mettent en œuvre leurs propres politiques pour expliquer comment le fait de quitter un emploi peut affecter l'admissibilité des employés à la réembauche.
Admissibilité à la réembauche
Au moment de la publication, aucune loi fédérale n'indique qu'un employeur ne peut pas réembaucher un employé qui démissionne, et aucune loi fédérale n'oblige les employeurs à réembaucher de tels employés. Les employeurs sont libres de décider qui est éligible et qui ne peut pas être réembauché. Dans tous les cas, le manuel de l'employé doit expliquer en détail la politique de l'entreprise sur l'admissibilité à la réembauche afin que les employés comprennent comment le fait de quitter un emploi et les circonstances dans lesquelles ils quittent peuvent affecter l'admissibilité à la réembauche.
Standard professionnel
Nonobstant la doctrine de l'emploi à volonté qui donne aux employés le droit de cesser de travailler pour leur employeur, la norme professionnelle pour quitter un emploi est de donner un préavis de deux semaines. Les employeurs qui exigent un préavis de deux semaines peuvent avoir des politiques en place selon lesquelles les employés de l'État qui ne donnent pas un préavis suffisant ne sont pas admissibles à une réembauche.
Discrétion
Les employeurs qui n'ont pas de politiques écrites sur les conditions de réembauche disent souvent qu'ils examineront l'admissibilité à la réembauche au cas par cas. Par exemple, l'employeur peut fonder l'admissibilité à la réembauche sur la qualité du travail de l'employé dans l'entreprise. Si la performance était inférieure à la normale, la société peut exercer sa discrétion pour refuser l'éligibilité de cette personne. Certains employeurs réembauchent des employés - même ceux qui ont été licenciés involontairement - après une période d'attente spécifique, par exemple 90 jours. Cette pratique n'est pas inhabituelle dans les industries à fort taux de rotation ou où les employés possédant certaines compétences et qualifications sont difficiles à trouver.
Considérations
Les employeurs qui ont une politique écrite sur l'admissibilité à la réembauche devraient informer tous les employés de cette politique. De plus, le personnel des ressources humaines doit toujours savoir quand un employé est éligible à une réembauche. Les entreprises qui envisagent d'embaucher des candidats qui quittent leur emploi précédent contactent souvent l'ancien employeur du candidat pour savoir si le candidat est éligible à une réembauche. Si un employeur potentiel demande cette information et que le service des ressources humaines de l'ancien employeur du candidat ne sait pas si l'employé est éligible ou cherche une réponse, cela pourrait avoir une mauvaise image du candidat envisagé pour un autre emploi.