Les lois fédérales du travail telles que la Fair Labor Standards Act de 1938 et la Family Medical Leave Act contiennent des règlements concernant la rémunération, les conditions et les heures de travail et les congés sans solde. Cependant, aucune loi fédérale du travail ne traite spécifiquement de la discipline et du licenciement. Le gouvernement fédéral laisse la gestion des questions de discipline et de licenciement à l'employeur; cependant, des lois sont en place pour garantir que le processus, une fois lancé, se déroule équitablement.
Emploi à volonté
Les employeurs s'assurent que les candidats et les employés comprennent que l'emploi au sein de l'entreprise est à volonté. L'emploi à volonté signifie que l'employeur a le droit de rompre la relation de travail à tout moment, pour quelque raison que ce soit ou sans raison, avec ou sans préavis. Les employés ont les mêmes droits pour mettre fin à la relation de travail. La doctrine de l'emploi à volonté est souvent mal interprétée comme une loi fédérale; cependant, il s'agit simplement d'une doctrine de pratique standard à laquelle les employeurs adhèrent en ce qui concerne le pouvoir discrétionnaire de la direction lorsque l'entreprise licencie des employés.
La résiliation
La page Web du Département du travail des États-Unis sur le fait de donner aux employés un préavis de licenciement indique que la FLSA «n'a aucune obligation de préavis à un employé avant le licenciement ou la mise à pied». Cela étant dit, certains licenciements d'employés sont assujettis à la Loi sur l'ajustement des travailleurs et la notification de recyclage, selon la taille de l'entreprise, la raison des mises à pied ou des licenciements et le nombre d'employés touchés. Cependant, WARN ne prend pas en compte la décision de l'employeur de licencier ou de licencier des employés - il fournit plutôt des processus et des lignes directrices que les employeurs doivent suivre lorsqu'ils licencient ou licencient des employés en raison du ralentissement ou de la fermeture d'une entreprise.
Lois fédérales anti-discrimination
Le titre VII du Civil Rights Act de 1964, le Age Discrimination Act de 1967 et le Americans with Disabilities Act de 1990 sont des lois fédérales qui interdisent les pratiques d'emploi déloyales. Dans le contexte des décisions liées à l'emploi, les pratiques déloyales peuvent consister à émettre un avertissement disciplinaire pour les femmes et non à sanctionner les hommes, ou à licencier quelqu'un en raison de sa race ou de son origine nationale. Bien qu'il n'y ait aucune loi fédérale qui dicte comment et quand les employeurs peuvent discipliner ou licencier des employés, il existe des lois qui interdisent aux employeurs de discipliner ou de licencier injustement des employés.
Traitement inégal
Certains employeurs ont des politiques disciplinaires formelles, telles que la discipline progressive où les employés reçoivent deux à trois avertissements en cas de mauvaise performance, de violation de la politique ou de faute professionnelle. Si l'employée adopte le même comportement ou les mêmes actions pour lesquelles elle a reçu des avertissements disciplinaires ou des comptes rendus, l'entreprise peut décider de la congédier. Les employeurs sont priés d'appliquer les mêmes procédures disciplinaires dans tous les cas ou ils pourraient être accusés d'inégalité de traitement. Par exemple, si un chef de service licencie un employé parce qu'il s'est absenté du travail trois jours de suite, un autre chef de service donne à l'employé un avertissement disciplinaire écrit, qui serait probablement défini comme un traitement inégal, car les chefs de service ont des pratiques incohérentes. concernant la discipline et le licenciement. Aucune loi fédérale ne peut déterminer comment les employeurs doivent appliquer leurs processus disciplinaires; cependant, certaines lois exigent que les employeurs appliquent les règles disciplinaires de manière cohérente, indépendamment du département ou de la situation des employés.
Soutien syndical
La loi nationale sur les relations de travail interdit la discipline et le licenciement des employés en fonction du fait que l'employé est un partisan du syndicat. Lors d'une campagne de représentation syndicale, tant les employeurs que les syndicats sont liés par certaines conditions de laboratoire pendant la période de six semaines précédant une élection syndicale. Pendant cette période, la NLRA interdit spécifiquement aux employeurs de discipliner ou de licencier un employé simplement parce qu'il est en faveur du soutien syndical ou même s'il n'est pas en faveur du soutien syndical dans les cas où l'employeur accueille effectivement la représentation syndicale.