Les employés - souvent appelés membres de l'équipe lorsque les employeurs veulent renforcer le concept du travail d'équipe comme étant fondamental pour la main-d'œuvre - sont soumis à une variété de techniques d'évaluation différentes. Certaines prennent plus de temps à se préparer que d'autres et les autres évaluations des membres de l'équipe sont en fait des évaluations entre pairs qui mettent en lumière la performance d'un employé sous un angle différent de celui du superviseur. Quelle que soit la technique utilisée, la manière dont les évaluations sont utilisées à des fins de rémunération ou pour prendre des décisions concernant le maintien de l'emploi ou les promotions sont aussi importantes que la technique ou la méthode d'évaluation.
Échelles de notation graphique
L'un des moyens les plus simples d'évaluer les membres de l'équipe consiste à utiliser des échelles de notation graphiques. Les échelles de notation graphiques sont utiles pour les environnements de travail au rythme rapide et axés sur la production. Les membres de l'équipe reçoivent des évaluations basées sur une échelle qui décrit la compétence, la compétence et la productivité. Sur une échelle d'évaluation graphique, vous évaluez les membres de l'équipe dans des domaines spécifiques sur une échelle de 1 à 5, comptez les nombres pour chaque section et calculez une moyenne. Dans de nombreux cas, les employeurs utilisent le score moyen pour déterminer le montant de l'augmentation annuelle, de la prime ou de l'incitatif du membre de l'équipe.
Essai narrative
Les évaluations de la performance des essais narratifs pour les membres de l'équipe sont parmi les plus chronophages; cependant, ils produisent une mine d'informations pour les employés, les superviseurs et les spécialistes des ressources humaines. Les superviseurs et les gestionnaires chargés d'évaluer les membres de l'équipe et les employés examinent les dossiers du personnel, les dossiers disciplinaires, les félicitations et les journaux de travail pour un aperçu complet des performances des membres de l'équipe. Ils rédigent ensuite des réponses à des questions d'évaluation. La clé de cette technique d'évaluation est de prévoir suffisamment de temps pour la préparation et de faire participer le membre de l'équipe à une rétroaction bidirectionnelle pendant la réunion d'évaluation des performances.
Distribution forcée
La technique de distribution forcée pour évaluer les membres de l'équipe est l'une des plus critiquées depuis ses débuts à l'époque où la direction et les employés de General Electric étaient sous la tutelle de Jack Welch, l'ancien PDG de la société. Les gestionnaires et les superviseurs évaluent les membres de l'équipe selon une philosophie 20-70-10, qui prévoit que 20 pour cent de l'effectif est composé de membres d'équipe très performants. Soixante-dix pour cent de la main-d'œuvre sont considérés comme des artistes moyens et 10 pour cent des membres de l'équipe sont dans le groupe le plus bas en termes de performance. Les superviseurs évaluent les membres de l'équipe dans un certain nombre de domaines de travail; Cependant, le résultat est que certains font la coupe aux employés les plus hauts gradés et beaucoup d'autres ne le font pas.
Évaluations par les pairs
Les évaluations par les pairs donnent aux membres de l'équipe l'occasion d'évaluer la performance de leurs collègues, généralement d'un point de vue que les superviseurs ne peuvent pas toujours observer. L'avantage d'utiliser les évaluations par les pairs est qu'elles sont introspectives d'un point de vue collégial. Les employés sont généralement honnêtes quant à leur évaluation de la performance des membres de l'équipe, en particulier en ce qui concerne les relations interpersonnelles avec les autres membres de l'équipe et avec les clients et les clients de l'employeur. L'inconvénient est d'utiliser l'évaluation par les pairs comme seule technique d'évaluation; l'évaluation d'un superviseur doit toujours compléter une évaluation par les pairs.
Gestion par objectifs
La gestion par objectifs établit des buts, des étapes et des échéanciers. En général, ils sont utiles pour les membres de l'équipe dont la performance est directement liée aux objectifs organisationnels et leurs évaluations sont basées sur la capacité à atteindre des objectifs prédéterminés. La distinction entre les MBO et les autres techniques et méthodes d'évaluation qui nécessitent la contribution et la rétroaction du superviseur et du gestionnaire est que les MBO nécessitent une contribution importante de l'employé. L'employé, ou le membre de l'équipe, doit jouer un rôle essentiel dans l'établissement des objectifs et l'identification des jalons pour que cette technique d'évaluation soit efficace.