La conformité légale est l'une des composantes d'un audit des ressources humaines, dont beaucoup sont menés chaque année. Cependant, vous pouvez effectuer un contrôle de conformité concernant les lois auxquelles votre entreprise doit adhérer plus fréquemment ou chaque fois que votre personnel et votre structure organisationnelle changent. Une vérification rapide des processus d'emploi, tels que les pratiques de rémunération, les indemnités de congé et les affectations obligatoires, garantit la conformité de votre entreprise aux lois fédérales et étatiques sur le travail et l'emploi.
Normes salariales
La Fair Labor Standards Act de 1938, ou FLSA, exige que les employeurs se conforment aux normes de salaire et de salaire minimum. Le salaire minimum fédéral est de 7.25 $, à compter de juillet 2009; cependant, plusieurs lois de l'État prévoient des salaires minimums plus élevés pour les employés horaires. Lorsque les directives fédérales et étatiques diffèrent, les employeurs doivent payer le plus élevé des deux. De plus, les employés salariés doivent recevoir le minimum fédéral hebdomadaire de 455 $ pour satisfaire à la première étape de la classification comme travailleur exonéré. Assurez-vous que votre entreprise se conforme aux normes salariales fédérales et étatiques en examinant les données de paie pour l'ensemble de votre personnel.
Affiches sur le lieu de travail
La US Equal Employment Opportunity Commission et le US Department of Labor ont des affichages obligatoires que les employeurs doivent placer dans des endroits bien en vue du lieu de travail, comme les tableaux d'affichage des employés dans les salles de repos. Sur une simple promenade dans vos locaux, vous pouvez confirmer que les avis sont à jour et qu'ils n'ont pas été modifiés ou dégradés. Les publications comprennent des avis de l'EEOC sur les droits du travail, des affiches sur le salaire minimum de la FLSA et des affiches sur la sécurité au travail disponibles auprès de la US Occupational Safety & Health Administration. Les affiches requises peuvent être imprimées via Internet sur les sites Web des agences fédérales ou en appelant les bureaux locaux de l'EEOC ou du ministère du Travail pour demander que les affiches vous soient envoyées par la poste.
Pratiques d'emploi équitables
L'affichage des avis concernant les droits des employés sur le lieu de travail n'est qu'un élément des pratiques d'emploi équitables et du respect par votre entreprise des lois du travail applicables. Passez en revue votre recensement des employés pour déterminer si certaines lois s'appliquent à votre organisation. Par exemple, le titre VII du Civil Rights Act de 1964 et le Americans with Disabilities Act de 1990 s'appliquent aux entreprises qui emploient au moins 15 travailleurs. Le seuil de la loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi est de 20 employés. Des lois telles que la loi sur la sécurité et la santé au travail de 1970 et la loi nationale sur les relations de travail de 1935 s'appliquent à tous les employeurs, quelle que soit la taille de la main-d'œuvre. Examinez vos demandes d'emploi, vos pratiques de recrutement et vos politiques sur le lieu de travail pour vous assurer qu'elles sont conformes à la loi et aux principes commerciaux de votre entreprise.
Formation
De nombreux États exigent une formation obligatoire pour les superviseurs et les employés sur les lois de l'EEOC et le harcèlement sexuel. Par exemple, les employeurs californiens qui emploient plus de 50 travailleurs sont tenus de fournir deux heures de formation interactive sur le harcèlement sexuel, quel que soit le lieu de travail de leurs employés. Les employeurs du Maine avec aussi peu que 15 travailleurs doivent fournir une formation dans l'année suivant la date d'embauche d'un employé ou dans l'année suivant la promotion d'un superviseur ou d'un gestionnaire. Déterminez si votre entreprise est en conformité avec les lois de l'État en évaluant vos sujets d'orientation et vos objectifs d'apprentissage pour votre formation en leadership.