La prévision des ressources humaines est un processus qui aide une organisation à déterminer le nombre d'employés dont elle aura besoin à l'avenir pour atteindre ses objectifs stratégiques. Les prévisions RH impliquent de déterminer les emplois que l'entreprise devra pourvoir, les types de compétences que les employés doivent posséder pour faire ces emplois et les défis auxquels l'entreprise sera confrontée pour répondre à ses besoins en personnel. La planification des ressources humaines est devenue une composante essentielle de l'identification et de la planification des besoins en personnel changeants d'une entreprise.
Examiner le marché du travail actuel
L'une des premières étapes de la prévision de la disponibilité de la main-d'œuvre consiste à examiner de plus près les enjeux économiques et démographiques qui affectent l'emploi. L'incertitude de l'économie et du marché du travail peut rendre les prévisions plus difficiles. Les professionnels des ressources humaines doivent tenir compte de facteurs tels que le taux de chômage actuel et la composition démographique du marché du travail local. Par exemple, des tendances telles qu'un nombre important de jeunes diplômés entrant en même temps sur le marché du travail augmentent la possibilité de pourvoir certains postes à des salaires et traitements inférieurs. L'âge, la formation et le niveau d'éducation sont d'autres facteurs qui affectent les talents disponibles sur le marché du travail.
Évaluer les besoins organisationnels
En savoir plus sur la main-d'œuvre disponible n'est qu'un élément du processus de prévision RH. Les organisations doivent examiner leurs propres besoins en ressources humaines, qui dépendent, en partie, de la taille et du type d'organisation. De nombreuses organisations commencent par collecter des données auprès de tous les départements. L'étape suivante consiste à évaluer les postes de travail existants au sein de l'organisation. Les responsables RH doivent prendre en compte les types d'emplois et le nombre d'employés exerçant dans chaque classe. Après avoir établi les connaissances et les capacités que les employés doivent posséder pour atteindre les objectifs stratégiques à long terme de l'entreprise, les RH sont responsables de l'évaluation des compétences actuelles des employés. Cette étape permet de déterminer si les employés ont les qualifications et l'expertise nécessaires pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise.
Anticiper le roulement des employés
Les RH doivent comprendre les objectifs actuels et futurs d'une organisation afin de prévoir avec succès la demande de main-d'œuvre qui soutiendra les stratégies organisationnelles. De plus, les ressources humaines doivent anticiper la nécessité de créer de nouveaux postes et de modifier les postes actuels. Les taux de rotation des employés imposent aux organisations d'améliorer les stratégies de rétention et de recrutement des employés. Il est essentiel de connaître les types de main-d'œuvre disponibles sur le marché du travail pour pourvoir les postes vacants lorsque les employés prennent leur retraite; certains sont promus à des postes plus élevés; et d'autres partent travailler ailleurs.
Estimer les besoins futurs en RH
Une fois qu'une organisation a identifié les ressources disponibles dans la main-d'œuvre et a défini ses besoins organisationnels, elle peut planifier les besoins futurs en main-d'œuvre. Les facteurs à considérer comprennent l'évaluation du potentiel des employés actuels, la détermination des besoins de formation et la mise en place de plans de relève. Une des principales questions que les gestionnaires devraient se poser est de savoir si les employés occupent des postes qui utilisent pleinement leurs forces, leurs capacités et leur expérience. Reconnaître le talent et le potentiel et se concentrer sur les forces des employés peut entraîner des promotions ou d'autres changements dans les rôles professionnels. Faire correspondre les compétences des employés aux objectifs d'une organisation améliore la satisfaction professionnelle des employés et aide l'entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques.