Lorsque les entreprises planifient une structure organisationnelle, un ensemble important de décisions concerne la manière de regrouper les emplois pour mieux accomplir le travail. Le processus de départementalisation se traduit par des regroupements de domaines fonctionnels, de divisions ou d'équipes. La structure organisationnelle ministérielle, la configuration la plus traditionnelle, présente certains inconvénients, et d'autres structures organisationnelles sont apparues pour atténuer ou éliminer ces inconvénients. Tandis que certaines de ces structures plus récentes déconstruisent la structure départementale traditionnelle, d'autres s'en inspirent.
Approche fonctionnelle
L'organisation ministérielle regroupe les emplois selon les fonctions de travail, en adoptant une approche ascendante de la conception structurelle. Les concepteurs identifient d'abord toutes les activités qu'une organisation doit effectuer pour accomplir sa mission. Ils prennent ensuite des décisions sur la spécialisation des emplois, ce qui implique de déterminer le nombre d'activités que chaque poste doit assumer. Après avoir défini les postes, les concepteurs regroupent les travaux par type de travail. Il en résulte des départements basés sur des fonctions, telles que la recherche ou la comptabilité. Les concepteurs créent ensuite une hiérarchie de gestion pour superviser les emplois. Une structure haute ou verticale émerge de la hiérarchie de gestion, une grande sur les règles, le contrôle, la mécanisation et la chaîne de commandement.
Avantages et désavantages
La spécialisation des postes et la mécanisation de la structure départementale permettent aux entreprises d'atteindre des niveaux d'efficacité élevés. De plus, le regroupement des emplois par fonction similaire crée des économies d'échelle. La configuration permet aux entreprises de standardiser leurs processus, produits et services et de produire en masse. Cependant, entravées par la mécanisation et la bureaucratie, les structures ministérielles sont trop rigides pour réagir rapidement aux forces extérieures du marché. La structure étouffe également l'innovation et la créativité. Pendant ce temps, les départements séparés ont des difficultés à établir des relations avec les autres départements, et ils peuvent perdre de vue la situation dans son ensemble.
Structure divisionnaire
Lorsque la structure départementale fonctionnelle se regroupe, la structure divisionnaire se divise. Après avoir classé les emplois par fonction, les concepteurs les séparent en fonction d'un produit ou d'un service, d'un emplacement géographique ou d'une démographie du marché. Une fois affectés à ces divisions, les employés sont ensuite regroupés fonctionnellement. Les divisions elles-mêmes fonctionnent de manière autonome, presque comme s'il s'agissait d'entreprises distinctes dotées d'une structure départementale. Au lieu de détourner les activités de travail du ministère vers une variété de produits, de marchés ou d'emplacements, les ministères se consacrent uniquement aux priorités des divisions. Cela permet à la structure divisionnaire d'être plus réactive que la structure départementale pure.
Structure de la matrice
Plutôt que de s'engager dans des divisions autonomes, certaines entreprises choisissent de conserver une structure départementale verticale mais ajoutent un cadre horizontal complémentaire semi-permanent consacré aux priorités des divisions. Dans cette matrice, les employés de différents départements fonctionnels se réunissent pour travailler sur divers projets de division. Les équipes peuvent être dissoutes lorsqu'un projet est terminé. La structure matricielle s'est avérée plus flexible et plus réactive que la structure purement fonctionnelle ou divisionnaire. L'inconvénient, cependant, est le fait que chaque employé répond à deux patrons - le superviseur fonctionnel et le chef de projet de la division. Des intérêts concurrents peuvent provoquer des conflits.