Les objectifs stratégiques en matière de ressources humaines sont des buts alignés sur les buts de l'organisation. En fait, dans «Théorie et pratique de la gestion des ressources humaines», les auteurs John Bratton et Jeffrey Gold identifient la gestion stratégique des ressources humaines comme «le processus de gestion exigeant que les politiques et pratiques en matière de ressources humaines (RH) soient liées aux objectifs stratégiques de l'organisation». Un certain nombre d'objectifs en matière de ressources humaines appuient les objectifs organisationnels, tels que la rentabilité, la réputation de l'entreprise, l'éthique et les principes.
Planification de la relève
Pour de nombreux employeurs, un objectif stratégique commun en matière de ressources humaines est de s'assurer que la main-d'œuvre de l'organisation est en mesure de répondre aux besoins futurs en matière de dotation. Pour atteindre cet objectif, le personnel des ressources humaines et les supérieurs hiérarchiques travaillent généralement ensemble pour évaluer les compétences et qualifications actuelles de la main-d'œuvre. Cela aide à déterminer le meilleur plan d'action pour les activités de ressources humaines telles que la planification de la relève. La planification de la relève identifie les employés qui font preuve de promesse et d'aptitude. Il leur fournit ensuite la formation et le développement dont ils ont besoin pour accéder à des postes de niveau supérieur ou à des rôles plus responsables au sein de l'entreprise.
Mobilité de la main-d'œuvre
La formation croisée est une autre forme de développement de la main-d'œuvre qui appuie les objectifs stratégiques des ressources humaines et la planification à long terme. La formation croisée - former les employés à effectuer des tâches dans d'autres départements ou domaines de l'entreprise - améliore la mobilité et l'expertise de la main-d'œuvre en élargissant les compétences et l'expertise des employés. L'augmentation du nombre de fonctions de travail différentes que les employés peuvent exécuter renforce le plan de continuité des activités d'une organisation au cas où les employés seraient incapables de s'acquitter de leurs responsabilités en raison d'une maladie, d'un licenciement ou d'un départ à la retraite. La mobilité de la main-d'œuvre augmente la rentabilité; les entreprises capables de pourvoir des postes avec les ressources existantes peuvent minimiser les coûts d'embauche des nouveaux employés.
Participation des employés
Les objectifs stratégiques des ressources humaines devraient inclure des activités conçues pour améliorer l'engagement des employés. En suscitant l'enthousiasme des employés et en suscitant l'enthousiasme pour les contributions des employés, les employés s'engagent pleinement. Mesurer l'engagement des employés peut être une tâche difficile; cependant, l'absence d'engagement des employés est facilement observable. Le désengagement des employés se manifeste par une faible productivité, des performances médiocres et même des conflits sur le lieu de travail. Soutenir les efforts d'engagement des employés en sondant les points de vue et les opinions des employés et en offrant une rémunération et des avantages sociaux compétitifs a également un impact sur la réputation commerciale de l'entreprise et reflète des principes commerciaux solides.
Leaders executive
Les professionnels des ressources humaines s'efforcent continuellement d'obtenir un siège à la table du conseil en tant que membre de la direction exécutive. L'acceptation des responsables RH dans ce groupe exclusif dépend généralement de la question de savoir si le retour sur investissement dans les activités de ressources humaines justifie la valorisation des décideurs en ressources humaines en tant que membres de l'équipe de direction. Le sens des affaires et les idées et innovations commerciales avant-gardistes sont les qualités recherchées par la direction exécutive chez ses professionnels des ressources humaines. Les responsables du département des ressources humaines qui souhaitent accéder à des postes de direction doivent demander l'aide de la direction dans l'exécution des fonctions de routine des ressources humaines afin de pouvoir réorienter les objectifs des ressources humaines de transactionnel et administratif vers stratégique. Faire passer le focus des ressources humaines de transactionnel à stratégique est une voie assurément efficace vers l'accès aux salles de conférence.